Estrutura e estratégia para o sucesso em contratações.
Embora andem juntos e sejam complementares, os termos “recrutamento” e “seleção” são diferentes. Entender os seus aspectos gerais é o primeiro passo para desenhar a estrutura destes dois processos que são indispensáveis para elevar o sucesso de novas contratações.
Para um bom RECRUTAMENTO, comece pela Análise da Necessidade e entenda quais são as prioridades da empresa/negócio e os principais desafios que ela enfrenta. Quanto mais se conhecer sobre a empresa, mais facilmente haverá coerência na determinação do processo seletivo. Posteriormente, busque saber qual é o momento vivido pela área que irá receber o novo colaborador, se ela está com urgência ou não na contratação. Em outras palavras, busque saber se será necessário que o novo contratado já venha “pronto” do mercado, com experiência suficiente para já entrar e resolver questões chaves ou a área passa por um momento de reformulação ou crescimento, de maneira que a empresa terá tempo suficiente para preparar o novo contratado até que ele seja cobrado quanto a resultados, efetivamente.
Em seguida, faça o Alinhamento da Posição. Saiba quem é o líder da área responsável pela contratação e entenda o histórico motivador da posição que se busca no processo seletivo. Compreenda o porquê da contratação, o que é requerido de fato e o que deverá ser feito para que esse novo profissional obtenha sucesso na organização. Entenda qual a visão de crescimento a empresa poderá oferecer para a vaga e quais as entregas serão esperadas do novo contratado. Neste momento, também é hora de alinhar informações sobre pacote salarial (fixo/variável) e benefícios, bem como saber se a condução do recrutamento para a nova posição será confidencial ou não.
Depois disto, é importante traçar a Estratégia do Processo de Recrutamento. Qual será o modelo eficiente para atrair os profissionais adequados para o processo seletivo? Será conduzido de maneira presencial ou on line? Saiba o que avaliar nos candidatos (pré-requisitos realmente necessários ao exercício da função) e quais ferramentas serão utilizadas (como testes, por exemplo) para apoio da avaliação. Determine a ordem das etapas, a fim de manter o engajamento dos candidatos em todo o processo. Se houver mais de um entrevistador, estabeleça o papel de cada um, alinhando os critérios que deverão ser avaliados no processo a fim de torná-lo mais eficiente, evitando desconexão ou morosidade nas etapas. Defina onde buscar os candidatos (empresas e mercados alvo) e os limites desta busca, por exemplo, estabelecendo regras sobre contratações de candidatos advindos da concorrência. Não se esqueça de resolver se haverá terceirização do recrutamento de todo o processo ou de apenas parte dele.
A próxima etapa é a de Divulgação da Vaga para atração de candidatos. Publique anúncios atrativos para o público externo e interno (caso a empresa defina pela participação de candidatos que já fazem parte do seu corpo de colaboradores). Busque candidatos em fontes e bases de currículos ou em comunidades (como Linkedin). Se desejar, faça pedidos de indicações; no Brasil, uma grande maioria dos contratantes usam a indicação como parte importante dos processos seletivos.
Vencidas as etapas acima, seu processo de recrutamento certamente atrairá uma boa quantidade de candidatos para SELECIONAR! É hora então da Triagem e Avaliação para verificar o quão efetivamente os currículos vão avançar no processo seletivo. Leia os currículos para verificar se aqueles profissionais têm, minimamente, o que você está procurando. Faça as primeiras entrevistas, mas antes delas defina quais serão as perguntas importantes que deverão ser feitas para o máximo conhecimento a ser extraído sobre os candidatos.
Logo no início do processo avaliativo, perceba rapidamente onde os candidatos estão “parando”, ou seja, sendo desclassificados no processo ou até mesmo desistindo dele. Pergunte-se a respeito da estratégia da seleção e avalie, juntamente com o responsável pela contratação, se ela precisa ser alterada ou não. Caso algum conhecimento específico não esteja sendo encontrado, reconsidere a decisão de continuar com tal exigência. Além disso, faça também análise dos motivos das desistências do processo e perceba se o salário ou a remuneração variável estão realmente adequados ou a se a experiência requerida faz sentido com a posição que está sendo ofertada, por exemplo. Por fim, seja organizado o suficiente para dar os devidos retornos aos candidatos que não evoluíram no processo seletivo.
Nas Entrevistas, é fundamental também pensar em como apresentar a posição e a empresa para os candidatos. Reflita sobre os detalhes que poderão ser compartilhados neste estágio e como padronizar tal informação, de maneira a não improvisar a apresentação em cada entrevista. É por meio desta abordagem que os candidatos conhecerão um pouco mais sobre a empresa, poderão se interessar mais por ela e saberão qual é o momento vivido pela área de contratação, bem como o que será esperado da posição e quais são as expectativas que eles poderão ter em relação a projetos e crescimento.
Uma vez que na análise da necessidade (primeiro tópico do recrutamento) identificou-se as reais carências da empresa, então no momento da entrevista o selecionador deverá saber equilibrar as perguntas que vão apurar experiência e potencial, focando mais ou menos no conhecimento e técnica dos candidatos ou no aspecto comportamental e capacidade de aprendizado.
Concluindo, o recrutamento visa atrair candidatos interessados em ocupar cargos na empresa, para que sejam escolhidos os mais indicados. A seleção, por sua vez, se encarregará da análise dos currículos recebidos e da identificação dos candidatos mais recomendados para o exercício das funções necessárias ao desenvolvimento da empresa.
Por fim, é importante compreender que os processos de recrutamento e seleção visam abrandar, mas não evitar, os riscos (intrínsecos) das contratações resultarem em desacertos. Isso porque estamos lidando com seres humanos e, simplesmente por isso, há complexidade envolvida nessa dinâmica. Porque vivemos em um mundo que se transforma constantemente, consideramos que as pessoas também modificam suas formas de pensar e agir e, portanto, há certa instabilidade nesse cenário. Sendo assim, é imprescindível a estruturação coerente dos processos de recrutamento e seleção, a fim de maximizar as escolhas dos futuros contratados para a sua organização.
Texto por Mitzi Peres
