Por que falham os programas de desenvolvimento de liderança?
Muito se fala sobre as competências comportamentais e técnicas que os LÍDERES devem possuir para atender às necessidades únicas de cada organização. É fato que existem não apenas grandes expectativas, mas também grandes (por vezes, severas) cobranças sobre tais desempenhos.
Empresas mais organizadas possuem programas de desenvolvimento de liderança instituídos, ou seja, que fazem parte do seu planejamento estratégico e até mesmo de sua cultura. Geralmente, são empresas nas quais existem constantes treinamentos, avaliações de desempenho e formação de planos personalizados projetados para promover o crescimento profissional e pessoal de seus indivíduos.
Os programas mais estruturados abrangem desde a alta diretoria até gerentes de nível médio, usando métodos como imersões de liderança e coaching executivo, focados em criar um impacto transformacional no comportamento e no desempenho.
Partindo, então, do pressuposto que as empresas mais organizadas já venceram a etapa da compreensão de que elas podem e devem contribuir para o aprendizado e progresso de seus líderes (realidade esta que – infelizmente – ainda não existe em grande parte das organizações),
muitas delas se lançam em projetos práticos para aumentar o desenvolvimento de sua liderança.
Mas por que nem todos os programas de formação de lideranças atingem seus propósitos?
Os programas de desenvolvimento de liderança podem falhar por diversas razões, demonstrando que há desafios a se enfrentar, tanto na concepção como na implementação e aqui apresentamos sete razões mais comuns:
Falta de Alinhamento com Objetivos de Negócios: é necessário haver conexão das iniciativas de desenvolvimento com as metas e objetivos gerais da organização. Quando os programas não estão alinhados com as estratégias e objetivos de negócios da organização, eles podem parecer irrelevantes para os participantes e stakeholders, reduzindo seu impacto e valor percebido. Além disto, sem esse alinhamento, não haverá garantias de que os investimentos em desenvolvimento
produzirão resultados palpáveis e relevantes para a organização.Falta de Personalização: Programas genéricos que não levam em consideração as necessidades individuais de desenvolvimento dos líderes ou as especificidades da cultura organizacional tendem a ser menos eficazes. A personalização é crucial e envolve adaptar o conteúdo, as metodologias e as experiências de aprendizagem às necessidades particulares, habilidades e objetivos de desenvolvimento de cada líder ou grupo de líderes.
Falta de Apoio da Alta Gestão: A alta gestão pode fornecer os recursos necessários, como tempo, financiamento e suporte moral, além de ajudar a integrar o aprendizado ao dia a dia da empresa. Esse envolvimento também valida a importância do desenvolvimento de liderança, encorajando uma cultura de aprendizado contínuo e melhoria, o que pode aumentar significativamente as chances de sucesso desses programas.
Não Envolvimento Ativo dos Participantes: A falta de envolvimento ativo (essencial para o sucesso de um programa de desenvolvimento) pode ser causada por diversos fatores, como: a falta de relevância para o desenvolvimento pessoal e profissional, a ausência de incentivos ou
reconhecimento pela participação. Além disso, programas excessivamente teóricos ou desvinculados da prática cotidiana podem desmotivar o engajamento por se tornar difícil a transferência do aprendizado para o ambiente de trabalho.Medição e Avaliação Inadequadas: A ausência de sistemas eficazes para medir o progresso e avaliar o impacto dos programas no desenvolvimento dos líderes (e consequentemente da organização) pode levar à percepção de que eles são ineficazes ou irrelevantes, permitindo que sejam avaliados puramente à luz de julgamentos inconsistentes. Sem feedback e ajustes baseados em dados, os programas podem cair em descrédito, além de não evoluírem para atender às necessidades em mudança.
Falta de Continuidade e Suporte: É preciso ter em mente que o desenvolvimento da liderança é um processo contínuo, não um evento único. Sendo assim, programas que terminam sem um plano para continuidade do desenvolvimento ou sem oferecer suporte consecutivo aos participantes podem ver os benefícios adquiridos desaparecerem rapidamente.
Expectativas Irrealistas: Às vezes, os programas são sobrecarregados com expectativas irrealistas em termos de resultados imediatos, como se fossem frutos de um “passe de mágica”. Sendo assim, é importante compreender que o desenvolvimento eficaz da liderança requer tempo
e paciência, portanto, as empresas precisam do equilíbrio necessário entre modular suas expectativas e obter os efeitos desejados de mudanças.
Conclusão:
Para superar estes desafios e fazer com que os programas de desenvolvimento de liderança sejam eficazes, é fundamental considerar o alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa, a personalização do conteúdo às necessidades dos participantes, o comprometimento e
apoio da alta gestão, métodos que incentivem o envolvimento ativo dos participantes, e mecanismos de avaliação e feedback para medir o impacto e ajustar o programa conforme necessário. Também é crucial oferecer suporte contínuo aos líderes após a conclusão do programa para garantir a aplicação e o desenvolvimento contínuo das habilidades apreendidas.
O objetivo é que os programas não se percam e que estejam focados em criar uma mudança significativa e duradoura na forma como os líderes pensam e agem, adaptando-se às metas específicas da empresa, visando melhorar o desempenho, a comunicação e os resultados financeiros.
Texto por Mitzi Siqueira Peres e Sousa
