Em defesa da Avaliação de Desempenho!
Gestão de Pessoas é o conjunto de práticas e estratégias voltadas para administrar, desenvolver e motivar os colaboradores de uma organização. Para isto, diversas ferramentas são utilizadas, sendo a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO um dos muitos instrumentos que promovem o desenvolvimento dos colaboradores e fomentam a referida Gestão.
Embora se explique o funcionamento da avaliação de desempenho como a maneira de mensurar e analisar o desempenho de colaboradores dentro de uma organização, observando comportamentos, habilidades, competências e resultados dos funcionários em relação às suas metas e funções, não se pode perder de vista o seu propósito que é:
aprimorar habilidades e competências e promover o crescimento profissional e pessoal dos colaboradores.
É muito importante ter a clareza do seu objetivo, caso contrário o processo de avaliação de desempenho não terá a estrutura necessária para a promoção desse desenvolvimento de pessoas e, além de perder o seu sentido, poderá servir apenas como um simples instrumento de apontamentos de falhas e, consequentemente, ser considerado como um meio de punição.
Muitas empresas ainda não usam a avaliação de desempenho, seja por desconhecimento do seu conceito e finalidade, descrença na sua utilidade ou medo de desencadear desmotivação pela falta de habilidade para avaliar e/ou apresentar resultados aos colaboradores. Estes, por sua vez, também podem temer participar da avaliação por acreditar que os resultados ruins culminarão em simples demissões.
Por que as empresas deveriam adotar esta ferramenta? Porque através dela é possível identificar e corrigir deficiências no desempenho dos colaboradores. Além disto, quando os colaboradores recebem feedback regular e têm clareza sobre suas metas, eles tendem a se sentir mais motivados e comprometidos. Outra boa notícia é que avaliações de desempenho ajudam a resolver mal-entendidos e alinhar expectativas entre funcionários e gestores, uma vez que conflitos resultantes de “achismos” podem ser sanados. Por fim, quando o processo de avaliação está definitivamente implantado, ele cria uma cultura de comunicação aberta e feedback contínuo, essenciais para o desenvolvimento consecutivo dos profissionais.
É importante entender algumas coisas fundamentais para uma boa execução do processo de avaliação de desempenho:
1º) Ter condições de avaliar comportamentos, habilidades e desempenho de maneira justa pressupõe uma estreita caminhada da liderança junto aos seus colaboradores: observando-os, orientando-os, reconhecendo-os e corrigindo-os no dia a dia.
2º) O processo ficará deficitário quando apenas as competências comportamentais forem avaliadas. Para que a avaliação de desempenho cumpra seu papel ela precisa ser completa, ou seja avaliar desempenhos e competências técnicas e comportamentais.
Competências Técnicas (Hard Skills): São habilidades específicas e práticas relacionadas ao trabalho, que podem ser adquiridas por meio de formação, treinamento ou experiência.
Competências Comportamentais (Soft Skills): São habilidades pessoais e interativas, relacionadas ao comportamento e às atitudes no ambiente de trabalho.
Em resumo: competências técnicas dizem respeito ao “saber fazer”, enquanto competências comportamentais estão ligadas ao “como agir” no ambiente de trabalho.
3º) Rodar ciclos periódicos de avaliação de desempenho não é o mesmo que fazer gestão de desempenho. A gestão de desempenho está relacionada com planejar e definir metas, acompanhar o que foi planejado, monitorar o desempenho, avaliar e dar feedback (orientações de melhoria e elogios). Esses processos fazem parte de uma abordagem integrada de gestão, que garante o desenvolvimento contínuo dos colaboradores e a adequação de suas habilidades às necessidades estratégicas da empresa.
4º) Tanto a avaliação de desempenho quanto a gestão de desempenho são responsabilidades da liderança da empresa e não do departamento de recursos humanos.
5º) Desenvolvimento de pessoas é um processo de aprimorar habilidades e competências, mas não acontece de forma automática e veloz, pois demanda tempo.
Se bem estruturados e implantados, os processos regulares de avaliação de desempenho trazem inúmeros benefícios, tanto para os colaboradores quanto para a organização como um todo. De maneira resumida, citamos alguns deles:
a) Permite identificar as competências, habilidades e lacunas de cada colaborador
b) Promove capacitações das pessoas, preparando-as para enfrentar desafios futuros ao mesmo tempo em que promove o crescimento profissional.
c) Alinha o progresso individual aos objetivos da empresa
d) Estimula o aprendizado contínuo e o autodesenvolvimento
e) Cria oportunidades de crescimento dentro da organização
f) Identifica áreas de melhoria e permite ajustes para aprimorar a performance dos colaboradores.
g) Proporciona feedback claro e objetivo, ajudando o colaborador a entender seus pontos fortes e fracos
h) Fornece informações para decisões sobre promoções, aumentos, retenção e demissões
i) Reconhece o bom desempenho, incentivando a motivação e o engajamento dos colaboradores
j) Ajuda a identificar funcionários com potencial para ocupar cargos de liderança ou posições estratégicas
k) Auxilia na criação de planos de carreira mais claros e realistas para os colaboradores
l) Um sistema de avaliação de desempenho bem estruturado pode motivar os colaboradores, pois eles percebem que seu esforço e resultados têm um impacto direto no seu crescimento profissional e financeiro
Finalizando, o objetivo da avaliação de desempenho é identificar os pontos fortes, áreas de melhoria e potenciais de crescimento dos colaboradores, além de alinhar suas expectativas com as necessidades da empresa. Sendo assim, através dela será possível orientar os planos e as decisões de gestão de pessoas, com base no conhecimento das competências que influenciam diretamente o desempenho, permitindo ações mais assertivas para maximizar resultados e promover o desenvolvimento contínuo da equipe.
Sua empresa e seus colaboradores só têm a ganhar!
Texto por Mitzi Peres
